I colloqui di lavoro

Simone_CapoferriSimone Capoferri, Responsabile delle Risorse Umane di Honeywell in alcuni paesi europei, il 13 giugno ha tenuto una lezione su colloqui di lavoro e curriculum vitae, tematiche di grande interesse per i numerosi laureandi e neolaureati partecipanti al master. L’obbiettivo è stato quello di aumentare il “senso di consapevolezza” in un colloquio o nella stesura di un curriculum, al fine di migliorare le possibilità di fare una buona impressione, con lo scopo di trovare il “lavoro giusto”. Quando un’azienda cerca una figura, o quando ci si autocandida per una posizione, bisogna infatti tenere in considerazione che si tratta di una valutazione a doppio senso: non solo se io vado bene per quell’incarico, ma anche se è un incarico che va bene per me. Ovviamente più esperienza si ha le spalle più si diventa esigenti, si tratta di un processo in evoluzione e con noi deve crescere anche il nostro curriculum. Innanzitutto, contrariamente a quanto fa ritenere il senso comune, modelli standard, come quello europeo, non sono necessariamente i migliori o i più apprezzati, anzi. Si tratta però di una base da cui partire per creare qualcosa fatto su misura, chiaro, preciso e conciso, in grado di farci distinguerci nel mucchio. Fondamentale infatti è colpire l’attenzione, ma di altrettanta importanza è sapere come mantenerla: banditi dunque i curricula narrativi e super dettagliati, mostriamo la nostra capacità di sintesi rimanendo nelle due pagine massimo e, attraverso l’uso di elenchi puntati e il grassetto, evidenziando le sole informazioni importanti. Evitiamo dunque inutili ripetizioni, sprechi di spazio e indicazioni superflue (per intenderci non serve scrivere Nome – Cognome – Data di nascita prima dei nostri dati anagrafici, ma anche la via della nostra precedente sede di lavoro: più importante invece inquadrare brevemente la nostra ex azienda). L’ordine migliore è quello dati – formazione – esperienze, ma anche gli hobby sono importanti se indicati con consapevolezza: devono cioè essere funzionali a far capire meglio le nostre qualità, le skills che devono comunque essere esplicitate. Anche i “lavoretti” che non c’entrano nulla con la posizione che vorremmo andare a ricoprire possono avere una loro ragione d’essere, specialmente nel curriculum di un laureato con poca esperienza, perché mostrano la voglia di fare. In ogni caso è necessario customizzare il nostro scritto e, se si vuole, accompagnarlo con un breve  prologo o epilogo, o ancora da una lettera motivazionale opzionale (che in alcuni casi viene letta dopo il cv). Ma cosa cercano oggi le aziende in un neolaureato? La domanda, rivolta ai ragazzi, ha dato origine a risposte diverse: aggiornamento, flessibilità, adattamento, elasticità, lungimiranza, curiosità, velocità, qualità, passione, collaborazione, intraprendenza, autonomia..queste alcune delle parole emerse. Il quadro delineato è quello di un candidato ideale che non aspetta che l’azienda gli insegni tutto, ma che sa trovare da solo le risposte di cui ha bisogno, cercandole anche nelle relazioni con i colleghi più esperti, modelli da cui imparare. Non sono emerse invece le “competenze”, sempre meno importanti e ricercate, ma non per questo inutili: si tratta di una base da cui partire, non di un fattore differenziale. Fondamentale è saper reagire agli insuccessi che, sicuramente, prima o poi arrivano per tutti. Anzi proprio l’assenza di sconfitte è sintomo di qualcosa di strano: vuol dire che non ci si sta mettendo in gioco, non si sta rischiando, autolimitandosi. Alessio Sperlinga è intervenuto per chiarire questo punto: occorre divenire imprenditori di sé stessi:  non aspettare che succeda qualcosa, ma essere intraprendenti e proattivi, vedere nelle nuove sfide, opportunità di apprendimento e crescita. Oltre al curriculum, l’altro grande elemento di confronto nel rapporto iniziale con un possibile datore di lavoro, è il colloquio. La chiave del successo come sempre risiede nella preparazione (conoscere l’azienda, pensare a possibili domande ecc) ma, dato che non c’è una seconda occasione di fare una buona prima impressione, un ruolo fondamentale è giocato anche da aspetti formali (postura, abbigliamento, gestualità). L’atteggiamento deve trasmettere la giusta energia e positività, anche i nostri difetti vanno calibrati e scelti con cura in modo che possano essere visti anche sotto una luce favorevole. Non si tratta certo di mentire, ma bisogna presentarsi sotto la migliore luce possibile, per questo mai fare affermazioni generiche ma dicendo solo ciò che siamo in grado di dimostrare o giustificare concretamente. Anche in caso di domande o affermazioni indiscrete, che ci infastidiscono o innervosiscono, fondamentale è non far trapelare alcuna reazione ma cercare invece una base comune, che non sia eccessiva o troppo studiata. Infine è importante fare domande per dimostrare il nostro interesse, con attenzione a questioni delicate come l’aspetto economico, puntando non tanto su competenze ed esperienze, ma su quanto ricavato dalle stesse, ciò che ci arricchisce e distingue da un altro candidato. Ricordiamoci di non partire sconfitti in partenza, si tratta di un pericoloso atteggiamento che tende ad auto avverarsi, carichiamoci invece positivamente, solo così lasceremo un buon segno.

By Chiara Vassena

La leadership per i giovani manager

Piero_Guasco_LeadershipPiero Guasco venerdì 6 giugno ha tenuto una lezione sulla leadership, ovvero la capacità di guidare un gruppo, quest’ultimo infatti è uno dei due poli indispensabili: senza seguaci non ci può essere un “leader”, termine spesso abusato e trattato quasi come una “parolaccia”, ma che racchiude invece una relazione molto delicata tra capo e collaboratori. Dopo la definizione iniziale, si è cercato di fare il “punto nave” per riassumere il percorso fatto: dalla comunicazione, con le sue tre leggi e gli apici della stella della relazione, ai cinque pilastri della mediazione, per arrivare al “palazzo dei processi”. Quali processi? Quelli manageriali, le quattro colonne che dalle fondamenta della comunicazione e negoziazione, conducono ai piani alti, dove ha sede la relazione capo collaboratore. Dei quattro processi: motivazione, controllo, biasimo e delega, abbiamo indagato nel dettaglio il primo e l’ultimo. La motivazione è estremamente importante: il capo deve essere d’esempio al collaboratore, a cui deve sempre comunicare con precisione le direttive, senza affidarsi al “buon senso” per non rischiare fraintendimenti. E’ importante anche dare un feedback concreto, dei riscontri precisi, ma attenzione alle parole: esistono modi diversi per esprimere un medesimo concetto. Infine fondamentale attenersi ai risultati e non cadere nell’emotività, ma continuare ad imparare, ovvero crescere personalmente e far crescere i nostri collaboratori. Questo in teoria, ma in pratica? I ragazzi si sono divisi in piccoli gruppetti provando a definire in cosa consista la “motivazione” e in cosa la “manipolazione”. E’ emerso che tutti conferivano alla prima un’accezione positiva, un’azione improntata sulla condivisione degli obbiettivi: il capo fa nascere nel collaboratore un “buon motivo” per fare una certa cosa, il dipendente dunque trova dentro di sé la spinta e la forza per portare a termine un compito, perché lo ritiene importante e ne condivide le finalità. Al contrario la manipolazione è qualcosa di negativo, che ha a che fare con i sotterfugi, che prevede l’uso dell’altro come uno strumento, e ha alla base una mancata trasparenza delle motivazioni. In realtà, con grande sorpresa, Piero ha rivelato che si tratta di due strade, egualmente valide dal punto di vista “morale”: esistono infatti persone che vogliono essere manipolate, ossia preferiscono che si dica loro cosa fare senza ulteriori complicazioni e coinvolgimenti, perché il lavoro rimane per loro un dovere e nulla più. La differenza, come avevano giustamente individuato i partecipanti del master, sta proprio nella condivisione di opinioni, che non significa banalmente “mettere l’altro a conoscenza di” ma farlo diventare parte attiva, dunque scambiarsi le idee e accoglierne le osservazioni. Un buon leader deve però attuare una leadership dinamica, cioè capire se ha di fronte un collaboratore che vuol essere manipolato o motivato: non esiste una via “giusta” in assoluto, ma è indispensabile valutare di volta in volta la situazione. L’attività seguente ha visto i ragazzi per una volta nel ruolo del “capo” che di volta doveva motivare Piero, un venditore che non aveva rispettato l’obbiettivo pattuito, per tutta una serie di ragioni. Apparentemente quello di chi ha potere, può sembrare un ruolo semplice: invece si è rivelato più complicato del previsto. Alcuni partecipanti si sono lascati “sottomettere” dal dipendente, altri si sono arrabbiati e l’hanno quasi “licenziato”, ma con difficoltà si è arrivati a definire una possibile strategia: in primo luogo è fondamentale prepararsi su ciò che serve e dunque conoscere tutto del proprio collaboratore. Secondariamente è importante mettere in luce le positività, facendo anche complimenti motivati sui fatti. Una volta mostrato al dipendente che si ha fiducia in lui, si può chiedere un obbiettivo più ambizioso: l’altro a questo punto può rifiutare o accettare. Nel primo caso si attua un modello direttivo: il collaboratore non ha capito la nostra fiducia e dunque gli si chiede di dimostrare il proprio impegno con verifiche del proprio lavoro, nel secondo caso entra in gioco il Q.A.P. (Quale Azione Proponi): incomincia la condivisione. Nella delega, invece, si fa riferimento ad un vero e proprio processo di “slegatura” in cui il capo si toglie un incarico e lo affida a qualcun altro. In realtà così facendo, non si cede semplicemente un’incombenza, ma una vera e propria parte di potere: si da’ fiducia ad un’altra persona, permettendogli di scegliere al posto nostro e, contemporaneamente, crescendo con lui. Il dipendente sarà infatti autonomo e avrà potere decisionale, ma la responsabilità sarà in “fotocopia”, nel senso che anche il superiore che delega dovrà essere in grado di rispondere delle scelte del sottoposto. Per questo come sempre è indispensabile la preparazione (decidere l’oggetto della delega, valutare se un gesto di rinuncia è vissuto con positività, elaborare un metodo tecnico di passaggio). Di primaria importanza anche scegliere con cura il destinatario della delega: qualcuno che condivida i nostri valori, abbia il giusto potenziale e possa essere “allenato” al fine di tradurre gli obbiettivi in risultati. Ovviamente la delega va comunicata in modo formale: chiarendo l’oggetto, la motivazione della scelta di un candidato, ma anche la situazione attuale e l’obbiettivo. Questi due ultimi punti, una volta verificata la disponibilità dell’altro ad accettare la delega, dovranno in realtà essere negoziati con il dipendente poiché devono essere definiti di comune accordo. Ritorna la Q.A.P., ossia la condivisione e la partecipazione: sempre insieme va definita la strada da seguire, con assunzione di responsabilità, solo a questo punto si può comunicare la decisione a tutti quanti. Il lavoro non è finito anzi, proprio nel momento in cui gli altri vengono a sapere della scelta incominciano i “rumors” e le maldicenze. Il capo deve, come un ombrello, proteggere il dipendente scelto dalle invidie altrui. Solo una volta completamente autonomo il collaboratore potrà fare a meno di questa protezione, ma attenzione si tratta di un’occasione più unica che rara, una volta revocata, la delega non va mai ridata.

 By Chiara Vassena

Imprenditori e formazione di genere

Durante la mattina del 23 Maggio si sono intervallati ben tre ospiti con caratteristiche molto diverse, ma accomunati da una forma mentis “imprenditoriale”, testimoniata nel racconto della propria esperienza.

Diana MacWilliam Hospice AirunoDiana Mcwilliams, come suggerisce il nome, è di origini straniere, ma dopo aver sposato un italiano e aver vissuto per tanti anni nel nostro territorio, si sente pienamente “brianzola”. E proprio all’ospedale di Merate comincia, giovanissima, a fare volontariato: qui conosce una delle prime equipe in Italia ad occuparsi di malati terminali e cure palliative. Si tratta dell’associazione Fabio Sassi, nata nel 1989 in seguito alla morte di un giovane malato di tumore, per la quale comincia ad occuparsi della raccolta fondi. Le cure palliative, che approdano in Italia per la prima volta con la Fondazione Floriani, devono il loro nome al “pallium” romano: il mantello che proteggeva il viaggiatore dal freddo. Questo tipo di terapia mira infatti non alla guarigione del paziente, ma ad alleviare le sue sofferenze: il dolore fisico non è però l’unico che prova il malato terminale, esiste infatti anche un dolore spirituale, psicologico e sociale. Quest’ultimo è dovuto al fatto che il malato, e la sua famiglia, vengono progressivamente abbandonati dalla società e lasciati a loro stessi: di fronte alla morte, ci si sente a disagio e, spesso, semplicemente si sceglie di evitarla allontanandosi. Diventa presto evidente che l’attività in ospedale non basta: si cerca di intervenire nei comuni dove si trovano i pazienti e l’equipe guidata dal dottor Marinoni incomincia a offrire ai familiari, che assistevano a casa i malati, la possibilità di essere temporaneamente sostituiti, da un medico o da un infermiere, qualora avessero necessità di allontanarsi per i più svariati motivi. Anche l’ACMT ha incominciato a offrire lo stesso servizio a domicilio per la zona del lecchese: 365 giorni all’anno vengono dislocati infermieri e dottori che settimanalmente si trovano per scambiarsi informazioni sui pazienti. L’obbiettivo è quello di permettere al malato terminale di morire nella propria casa e non in ospedale dove finisce, suo malgrado, con il diventare un numero tra tanti: si cerca dunque di dare dignità agli ultimi giorni di vita di una persona, in modo che li trascorra più serenamente possibile. La persona malata deve infatti essere parte attiva: è importante che sia informata sulle proprie condizioni e consultata sulle possibilità di cura. Con il tempo però ci si rese conto che non tutti potevano usufruire del servizio a domicilio: alcune case strutturate su due piani non permettono infatti la deambulazione, con l’allungamento della vita, inoltre, spesso si hanno coppie con coniugi anziani che da soli non possono prendersi cura del malato, anche perché sono sempre più numerose le “famiglie disperse” in cui i figli abitano lontani. Per tutti questi motivi si decise di creare un “Hospice” un luogo, che fosse il più possibile simile ad una casa, in cui le persone potessero passare gli ultimi giorni di vita, ma non solo, anche vivere un periodo di “assestamento” tra la dimissione dall’ospedale e il ritorno a casa. Il concetto di “hospice”, nato in Inghilterra negli anni ’50, era ancora relativamente “nuovo” nell’Italia del 1997, anno in cui cominciarono i lavori nella ex canonica di Airuno. Nonostante le difficoltà burocratiche, aggravate da leggi che prevedevano accorgimenti più “sanitari” (come l’ossigeno fino ai letti) e dai contrasti avuti con il Comune, grazie al grande impegno degli Alpini e ai fondi raccolti dall’associazione, l’hospice “Il Nespolo” vede finalmente la luce nel 2002. La struttura prevede oggi 12 camere letto con posto letto per un familiare, se il paziente lo desidera. Paziente che per accedere alla struttura viene segnalato dal medico di base: l’hospice si trova a metà tra l’ospedale di Merate e quello di Lecco, quindi nel 2013 ha accolto ben 68 pazienti dal bacino del primo, 68 dal secondo, 17 da Bellano, e altri ancora da Milano e Bergamo arrivando, da quando è stato aperto, ad accogliere ben 2143 persone. Ogni malato viene ospitato gratuitamente ma il costo per l’associazione è, per ognuno, di 357 euro al giorno, parzialmente coperti da un contributo dell’Asl di 229 euro. E’ dunque importantissimo reperire fondi attraverso eventi (Festival Cinetica, camminate), attività esterne (mercatini) e correlate (Scuola di formazione e master): anche perché nell’hospice oltre ai tanti volontari, sono impiegati anche molti professionisti. Medici, infermieri, musicoterapisti ma anche una filosofa, che affianca il prete, nel cercare di dare risposte, da un punto di vista laico, alle domande sul senso della vita quando questa si appresta a finire. Diana Mcwilliams, da anni 30 anni presidente dell’Associazione Fabio Sassi, ha voluto ribadire l’importanza dell’onestà nei confronti del paziente: solo dandogli, con la massima chiarezza, tutte le risposte che cerca, potrà evitare tensioni inutili dovute al fatto di non sapere con esattezza che cosa gli stia capitando. Accettare la realtà permette al paziente di sfogarsi, togliersi un peso, e sentirsi ulteriormente alleggerito dalla condivisione del dolore. Una volta che la sofferenza interiore cala, pian piano viene meno anche quella fisica: alcune persone che entrano in sedia a rotelle escono camminando sulle proprie gambe, e anche il solo poter raggiungere il bagno in autonomia fa una grossa differenza in termini di qualità della vita e dignità personale.
Miriam Cornara
La dott.ssa Miriam Cornara, ex sindaco di Olginate e responsabile dell’Ufficio provinciale scolastico, ha invece portato la sua esperienza in tali campi: nel 2006, terminato il mandato, sceglie di non rientrare nella scuola primaria come insegnante di matematica e scienze, ma manda una lettera all’ex Provveditorato agli Studi chiedendo di essere messa a servizio dell’Ufficio Provinciale Scolastico. Viene dunque destinata al settore che si occupa di supportare l’autonomia delle scuole, un compito che prevede il fornire loro idee e progetti innovativi. Tra i tanti ambiti, in cui lavora, si occupa in primo luogo dell’orientamento in senso didattico: ossia nel tentativo di mettere in contatto le discipline scolastiche con il mondo del lavoro. Nel progetto “alternanza scuola – lavoro”, in particolare, è prevista una traduzione delle competenze teoriche in pratica: fondamentalmente durante 2-3 settimane dell’anno scolastico, lo studente non va a scuola ma al lavoro. Si tratta di un percorso che parte in seconda con l’orientamento al lavoro (imparare a scrivere un curriculum, formazione sulla sicurezza, giornate in azienda ecc.): molto spesso l’impiego lavorativo da’ un’immagine più completa del ragazzo, lo valorizza come persona, mostrando un altro lato sconosciuto ai professori. La cosiddetta “alternanza spinta” è un progetto che punta invece a combattere in modo più mirato il problema della dispersione scolastica: attraverso l’alternanza con il lavoro, si cerca di riportare a scuola i ragazzi, sottoponendo loro una didattica destrutturata. I docenti si trovano di fronte classi di massimo dodici studenti a cui fanno lezione per tre giorni alla settimana, i tre rimanenti invece sono impegnati in un “organizzazione lavorativa” conforme al loro percorso, indispensabile è dunque la collaborazione con i vari attori del territorio, quali i sindacati.
Il ruolo ricoperto dalla dott.ssa Cornara richiede dunque grande dinamicità, in cui dice di essere stata facilitata dalla precedente esperienza amministrativa come assessore e sindaco, ulteriormente sviluppata in altri ruoli a livello provinciale e regionale.

Alberto NegriniLa mattinata è stata chiusa dall’intervento di Alberto Negrini, presidente del Distretto di Lecco Centro per Confcommercio e, nel mercato della distribuzione di pelletteria e valigeria, imprenditore di terza generazione. Il tratto che caratterizza il commerciante italiano è, secondo Negrini, l’individualismo: nel nostro paese abbiamo sempre avuto infatti una miriade di piccoli negozi, dove la figura del gestore era un “tuttofare”. Uno scenario ben diverso da quello del resto del mondo occidentale, dove si sono molto presto sviluppati poli distributivi-aggregativi e società di una certa dimensione. Il fenomeno della globalizzazione ha accentuato le differenze tra queste visioni: con l’avanzare della nuove generazioni, è conseguenza naturale una diversa gestione imprenditoriale, ben altro tipo di conseguenza è quella indotta dal cambiamento delle leggi. Le norme degli ultimi anni hanno determinato un mercato iperliberalizzato: la politica ha sdoganato catene e poli distributivi: così è venuto meno il limite sociale, determinato dal numero limitato di licenze imposto dal comune. Una liberalizzazione che si è estesa anche agli orari: ora è infatti possibile lavorare anche in quei giorni in cui prima era obbligatorio tener chiuso. Tutto questo ha determinato un asciugamento del mercato ordinario, rendendo evidente quanto ormai fosse obsoleto il modello individualistico. Nel frattempo abbiamo assistito anche ad una iperindustrializzazione con possibilità di de localizzare, non solo la produzione, ma anche la clientela grazie agli sviluppi della tecnologia. I rapporti con i fornitori sono ovviamente cambiati: la riduzione del numero di volte in cui si acquista, da una alla settimana a due all’anno, ha comportato un’accurata pianificazione dello stesso e delle sue conseguenze, considerando come obbiettivo il massimo consumo senza eccesso di acquisto. Dato che l’analisi statistica è indispensabile e, in quanto dipendente dai flussi di mercato, slegata alla natura del prodotto, risulta materia molto tecnica, oggi è impensabile una figura “tuttofare” del commerciante tradizionale, ma è fondamentale affidarsi a professionisti. Così come importante è far rete: un business migliore passa dall’abbattere i costi condividendo le esigenze comuni. Il primo passo è stato, in questo senso, la creazione di un Consorzio, che però con il tempo è imploso sotto le spinte individualistiche. In seguito si è passati alla creazione di una Società SRL: un network di distribuzione di negozi che vendono prodotti simili e che non solo acquistano insieme, come accadeva nel Consorzio, ma anche condividono la medesima impronta gestionale (ad esempio nell’aspetto e negli arredi del punto vendita). Un modello di business, simile al franchising, ma che parte da tante realtà già esistenti: quasi una “catena multimarca”, ognuno con il proprio logo. Questa soluzione, nata con l’idea di dare servizi, ha permesso ai singoli commercianti di continuare ad essere i “titolari” dei propri negozi, di cui costituiscono senza dubbio la miglior risorsa, dal punto di vista della motivazione alla vendita. Lo scoglio maggiore, come ha confessato Negrini, è stato quello, derivato dall’impostazione individualistica di base, di accettare le competenze degli altri. E’ tuttavia chiaro che, rimanendo uniti, si possono affrontare meglio quelli che oggi sembrano problemi, ma che potrebbero diventare le opportunità di domani: in questo senso, tutto da sviluppare è il capitolo dell’e-commerce, una realtà che può far meno del negozio fisico, anche se non è già più vero il contrario.

Il pomeriggio è stato invece dedicato alle differenze di genere: la nostra specie è determinata fisicamente e mentalmente. Indipendentemente dai gusti sessuali, e a parte alcune varianti epigenetiche, abbiamo infatti due sessi ben definiti: maschio e femmina, accomunati, in quanto specie animale, dall’istinto alla riproduzione e alla sopravvivenza. Il nostro istinto però è debole se paragonato a quello di altre specie: di fronte ad una stessa situazione non tutti gli uomini reagiscono allo stesso modo. Entra infatti in gioco la “legge morale” che ci siamo dati per definire cosa è giusto e cosa è sbagliato. A questo si aggiunge un comportamento fortemente specializzato, determinato dalla biologia: uomo e donna sono infatti profondamente diversi. Il modo di approcciarsi al dialogo, ad esempio: la donna, dalla preistoria collante sociale per la comunità, parla per rendere gli altri partecipi dei propri sentimenti. L’uomo, invece, parla per rispondere ad una domanda o se ha una buona ragione: antropologicamente ricopriva il ruolo del cacciatore, per cui dialoghi diversamente motivati non solo erano inutili, ma potenzialmente anche pericolosi. Una buona notizia per i maschietti, dunque, lo sfogo femminile NON ha bisogno di una soluzione, ma solo di un ascolto attento, perché mira alla condivisione dei sentimenti: ottima e apprezzata idea quella di fare domande più precise. Però anche le fanciulle possono imparare qualcosa: sebbene per il gentil sesso dare consigli sia un modo per far capire agli altri che ci si interessa dei loro problemi, per l’uomo è il modo migliore per farlo sentire un fallito. I consigli, per quest’altra metà del cielo, sono infatti apertamente richiesti oppure motivati dal mancato funzionamento di qualche cosa. Diverso anche il modo di gestire lo stress: la donna lo affronta aprendosi al dialogo con gli altri, l’uomo invece si rilassa chiudendosi in sé stesso, evadendo in attività che lo divertono, in assoluta solitudine. Si spiega dunque perché la sera i litigi siano più che mai frequenti quando la donna vuole chiacchierare per sfogarsi e si sente ignorata dal compagno che non vede l’ora di guardare la tv o leggere un giornale per scaricare la tensione “staccando la spina”. Ed è davvero controproducente criticarlo: la paura più grande dell’uomo è infatti quella di “non essere all’altezza”, per questo deve imparare a dare, superando il timore di perdere il controllo. La donna al contrario pensa spesso di non meritare l’amore e quindi deve riuscire a darsi dei limiti nel donare: al contrario deve imparare a ricevere anche se, spesso, quello che ottiene non è quello che si aspetta. Le donne sono dunque più simili a onde: al massimo della loro altezza donano amore, nel punto più basso misurano il risultato di tanto dare, gli uomini invece sono elastici, che devono allontanarsi per potersi riavvicinare. Ma esistono delle “parole magiche”? Indagando fra i partecipanti al master sembrerebbe che con i ragazzi le frasi chiave siano “non è colpa tua” e “sono felice di poterne parlare con te”, mentre le ragazze apprezzano espressioni che garantiscono sicurezza e interessamento (“tornerò, sono qui per te” e anche un semplice “come è andata”). Queste differenze ancora una volta sono determinate dai diversi bisogni emotivi: le femmine cercano infatti l’attenzione (sollecitudine, comprensione, rispetto, devozione, rassicurazione) ed esprimono sentimenti ed emozioni con il volto e le parole, i maschi al contrario usano il corpo e cercano apprezzamento e ammirazione (fiducia, accettazione, incoraggiamento). Questi due mondi sembrano destinati ad entrare in collisione e il litigio è dietro l’angolo sia quando l’uomo sente che la donna lo disapprova, sia quando la donna è infastidita da come l’uomo e le parla o l’ascolta: entrambi infatti si sentono attaccati personalmente, messi cioè in discussione sulla loro identità. Tuttavia sapendo questo, in teoria, non dovrebbe essere difficile trovare una strada per far pace: “dare” per le donne significa essere persone migliori, e le piccole cose, come le grandi, sono importanti perchè dimostrano attenzione. L’uomo, se incoraggiato, cerca veramente di fare il possibile per accontentare la compagna, a patto che lei spieghi esattamente cosa vuole da lui. Per chi volesse approfondire, ci sono diversi i libri consigliati: dal recente “Le coccole perdute” di Giacobbe all’evergreen “Gli uomini vengono da Marte e le donne da Venere” di John Gray, insomma gli esempi teorici sono tanti…per la pratica, in bocca al lupo, anche se il fatto che non ci siamo ancora estinti lascia ben sperare.

By Chiava Vassena

Il diversity management

Gabriella VigoRaffaella Vigo, formatrice per aziende importanti quali l’Oreal, ha tenuto il 30 Maggio un’interessante lezione sul Diversity Managment. Per prima cosa è stato chiesto ai partecipanti di presentarsi uscendo dai soliti schemi e usando piuttosto le linee guida della Ruota della Diversità, composta da cinque cerchi concentrici, ognuno dei quali corrispondente ad un’area, via via più ampia, in cui collegare elementi della propria persona (es. origini, educazione, abitudini, ambito professionale, eventi storici).
In seguito si è analizzato il cosiddetto “Albero della diversità” che ospita tra le sue fronde le macrodifferenze che possono essere evidenti nell’incontro con l’altro (età, fisico, sesso, etnia, comportamenti …), mentre nasconde tra le radici le micro diversità di più difficile percezione (credo religioso, fede politica, valori, background culturale), senza dimenticare elementi borderline che si collocano nella zona del tronco (quali lo status sociale e la disabilità, non sempre evidenti). Nel leggere la realtà dobbiamo infatti essere sempre consapevoli dei nostri filtri per evitare fraintendimenti. In questo senso è bene tenere a mente la differenza tra fatti e opinioni: i primi, che comprendono il parlare e il fare, possono condurre a discriminazioni punibili per legge, le opinioni invece riguardano un pensiero, che è libero. Un’altra differenza che è importante ricordare riguarda “equità”, valorizzazione nel rispetto delle differenze e dunque meritocrazia, e “uguaglianza”, intesa invece come appiattimento in una forzata assenza di diversità. L’equità nei contesti organizzativi è legata in primo luogo al reclutamento di candidati con un ampia gamma di background e settori sociali, ma la stessa impostazione deve riguardare anche i responsabili della selezione. L’eterogeneità è un valore che va dunque salvaguardato insieme alla valutazione meritocratica, per evitare discriminazioni, anche quelle indirette che si verificano quando si impone una regola per tutelare una categoria ledendo, senza che ce ne sia la volontà, i diritti di un’altra. La discriminazione infatti è reato, anche se non sempre la normativa a riguardo è chiara, perlomeno nel senso comune. Attraverso una sorta di quiz i ragazzi hanno potuto verificare quali comportamenti sono tutelati e quali invece punibili: ad esempio, se è risaputo che le molestie sessuali rientrano nelle discriminazioni, forse non tutti sanno che solo nel 2006 c’è stato un cambiamento nell’onere della prova: chi ha commesso il reato deve dimostrare il contrario. Preferire un uomo invece che una donna per un determinato lavoro non è sempre sinonimo di pregiudizio, ma solo quando il sesso è essenziale alla natura del lavoro (ad esempio nei settori di Arte e Spettacolo). Criteri antidiscriminatori di genere vanno applicati anche all’ambito retributivo dove le donne, ancora oggi, prendono spesso meno dei colleghi maschi: per garantire e affrettare il raggiungimento della parità fra i sessi, che fisiologicamente si dovrebbe verificare nel 2050, sono state previste “azioni positive” ossia attività volontarie pensate per accrescere la rappresentatività di un piccolo gruppo, ma di cui poi tutti beneficeranno. Le quote rosa, così come l’obbligo all’assunzione di un certo numero di disabili, rientrano invece nelle cosiddette “discriminazioni positive”, ossia azioni obbligatorie che mirano a rimuovere discriminazioni negative dando temporaneamente un trattamento di favore a quelle categorie che altrimenti sarebbero sfavorite. L’esercizio successivo ha previsto invece una serie di “ritratti” scritti su grossi fogli appesi per la stanza: poche righe che tratteggiavano personalità molto diverse (casalinga di 30 anni madre di due figli, ragazza indiana che cura la famiglia, uomo non vedente e lavoratore, padre lavoratore di 4 figli). I partecipanti al master hanno dovuto scrivere, sotto a ciascun ritratto, tutti gli aggettivi positivi, ma anche gli stereotipi negativi che la breve descrizione suggeriva loro. Alla luce di quanto scritto, i ragazzi, divisi in piccoli gruppi, hanno “adottato” un ritratto, sforzandosi di inventare per lui una storia in grado di scardinare i pregiudizi emersi nel lavoro precedente. A turno hanno poi sostenuto un colloquio di lavoro fingendo di essere la persona scelta e rispondendo alle domande degli “esaminatori” coerentemente con il background creato in comune accordo. Lo scopo era quello di guardare una situazione da una nuova prospettiva, cercando di sviluppare una sensibilità interculturale. Di fronte alle differenze la prima reazione è infatti quella della negazione, seguita dalla difesa. Poi viene il tentativo di minimizzare le diversità e solo dopo arriva l’accettazione, l’adattamento e l’integrazione intesa come valorizzazione di ciò che ci differenzia. Quando si hanno pregiudizi si considera la propria convinzione come un fatto, oggettivo e certo, cercando conferme nel comportamento dell’altro, che spesso, anche grazie ai neuroni specchio, risponde alle aspettative. La visione di un estratto di un film ha reso tutto più chiaro ai ragazzi che hanno costruito una matrice in cui collocare i comportamenti dei personaggi (discriminante e non, con pregiudizio e senza). Particolarmente pericoloso è risultato l’atteggiamento discriminante senza pregiudizio, poiché non volontario e per questo spesso preso “alla leggera”. In generale è fondamentale ricordare che quando assistiamo a comportamenti che vanno in questa direzione, tutti abbiamo una corresponsabilità: anche se non compiamo l’atto discriminatorio o ne siamo vittime, abbiamo il dovere di intervenire. Un ulteriore accorgimento spesso sottovalutato è quello di non giudicare o discutere il sistema di valori dell’altro: non per tutti sono importanti le stesse cose e quello che a volte sembra solo uno scontro di comportamenti e abitudini, in realtà, proprio come accade all’iceberg parzialmente nascosto, è un conflitto che si origina in profondità, tra immagini sociali e modi differenti di vedere il mondo. Questa diversa visione deriva proprio dai nostri filtri, che arrivano dalla famiglia, dalla scuola, dalle esperienze, dai modelli sociali. Ma è possibile non farci trascinare dai nostri pregiudizi? Sì, solo esercitandoci a conoscerli e a sospenderli: ed è proprio questo il lavoro con cui i ragazzi hanno concluso la giornata. Ognuno ha infatti cercato un filtro che solitamente applica alla realtà e ha provato a guardare le cose eliminandolo, limitandosi a osservare senza valutare, al massimo, facendo domande e ascoltando con attenzione le risposte.

 By Chiara Vassena

Il valore dell’archeologia nel presente e il business del futuro su Internet

Paolo Corti, professione archeologo, ha cercato di spiegare nella lezione del 16 maggio, in cosa consista veramente il suo lavoro, nell’immaginario comune ancora identificato con quanto fa Harrison Ford in “Indiana Jones e i predatori dell’arca perduta”. Innanzitutto l’archeologo non lavora da solo ma in una squadra: coordinando un equipe di specialisti di varie materie con competenze diverse, inoltre tutto parte da una ricerca pura, oppure da un rinvenimento casuale. Ancora più a monte, è però prioritaria la domanda: perché studiare il passato? I ragazzi hanno provato a rispondere al dubbio amletico che ha assillato generazioni di studenti. La “memoria storica” permette all’uomo di continuare a salire nella scala dell’evoluzione, di continuare ad esistere come specie, a differenza degli animali che ad ogni nuova generazione si ritrovano punto a capo perché incapaci di “insegnare”, ossia trasmettere conoscenze.

Paolo CortiMa come si svolge il lavoro dell’archeologo? In mancanza di un rinvenimento, si devono cercare indizi, “anomalie” nella natura (forme geometriche individuate dalle foto satellitari, differenze nel colore del terreno ecc.). Segue la ricerca di superficie condotta con gli strumenti del mestiere (pennello, cazzuola e bisturi), seguendo segnali come l’antropizzazione del terreno. A questo punto si procede con una sezione del suolo in cui, ovviamente, ciò che si trova in alto è più recente. Ovviamente fino ad un certo punto: si tratta infatti di un metodo di indagine adottato a partire dagli anni ’70, prima infatti ci si limitava a scavare grandi buche per recuperare oggetti integri, si cercava il manufatto nella sua interezza trascurando i singoli frammenti e la suddivisione temporale data dalla profondità. Quest’ultima però non è l’unica dimensione che entra in gioco, fondamentale è infatti anche lo scavo in estensione: pezzi vicini spesso hanno un legame motivato. In ogni caso ciò che è importantissimo è documentare il più possibile e con tutti gli strumenti a disposizione l’evoluzione dello scavo archeologico: si tratta infatti di un processo che non può essere ripetuto. Nel farlo dobbiamo avere un occhio al futuro e uno al passato: all’esposizione e ai futuri studi, ma anche al messaggio dietro al reperto archeologico, un messaggio che non sempre siamo in grado di capire ma che abbiamo il dovere di custodire. Forse qualcuno potrà un giorno spiegarlo, o forse no: d’altra parte i simboli racchiudono un’idea valida all’interno di un sistema di conoscenze e quando questo si perde, diventa difficile, se non impossibile, interpretarli. In ogni caso gli indizi che possono essere utili all’archeologo sono molteplici: anche i cosiddetti “elementi poveri” o di scarto danno informazioni importanti (le ossa degli animali ad esempio raccontano quali specie fossero presenti, se da allevamento o da caccia, se diverse da quelle attuali per un cambiamento del clima e così via), è importante perfino quello “che non c’è” (lo studio dell’architettura di una struttura può partire proprio dalla forma delle buche lasciate nel terreno dai pali, studio che permette di determinare l’inclinazione degli stessi). Un insieme diversificato che necessita appunto del lavoro di vari esperti e che si conclude con la ricostruzione e il tentativo di reinterpretazione da parte dell’archeologo. In realtà sussistono diverse linee di pensiero di fronte ad un reperto danneggiato: si può ricostruire lo stesso, oppure reintegrare le parti mancanti con un materiale che renda distinguibile l’intervento del restauratore, o ancora esporre l’oggetto così come lo si è ritrovato realizzando una copia di quella che si ipotizza fosse la sua figura originaria.
La nostra zona si presenta ricca di testimonianze: se nel 1988 i ritrovamenti archeologici ammontavano a 480, oggi se ne contano ben 150 in più, di cui una settantina, tra torri e castelli, nella sola Valsassina. Una storia che prende il via dal Paleolitico, epoca a cui risalgono le selci trovate nel meratese, per poi passare alle testimonianze del Mesolitico, con ritrovamenti di sassi scheggiati nella zona dei Corni di Canzo, per arrivare all’industria microlitica del Neolitico. Paolo Corti ha fatto riflettere i partecipanti del master sul grande rispetto che è giusto tributare ai nostri antenati, che dimostravano capacità manuali e conoscenze geologiche nella scelta delle pietre non indifferenti: non dimentichiamoci infatti che non avevano nulla e si sono dovuti inventare tutto. Nell’eneolitico, in particolare, si registrano numerosi reperti della cosiddetta “Cultura di Civate”, nella cui scoperta, purtroppo, la mancanza di un attento lavoro di documentazione ha determinato la perdita del messaggio originale. Contemporaneamente anche a Ello si sviluppava un’altra cultura con caratteristiche del tutto peculiari: è quella dei “vasi a bocca quadrata”. Tra menhir, incisioni rupestri e sassi coppellati, si arriva all’Età dei metalli, con lo sviluppo delle palafitte, determinato da un’intelligente scelta economica, e in particolare nell’Età del Bronzo, con quello del commercio, con Alto Adige e Liguria. La seconda parte della mattinata è stata dedicata a un tema importante: è possibile una gestione “imprenditoriale” dei beni artistici? Corti ha individuato proprio in questa terminologia l’origine di una concezione che vede la cultura come un riempitivo. La storia del restauro può essere d’aiuto: dopo la Conferenza di Atene del 1931, motivata dalle distruzioni che la guerra aveva determinato, nel ’64 con la Carta di Venezia si definiscono come meritevoli di tutela i soli “monumenti” e la “Carta italiana del restauro” del 1972 conferma l’idea che il valore del passato risieda solo nell’“opera d’arte”. Una visione dunque fortemente limitante, che esclude in toto, ad esempio, l’archeologia e la paleontologia e, in generale, i reperti incompleti. In Francia al contrario si parla di “patrimonio” suggerendo implicitamente che l’arte, la cultura e la storia siano qualcosa che si eredita e che si trasmette, ma che si può anche far fruttare. L’Italia, che presenta in ogni regione almeno una “Pompei”, potrebbe moltiplicare i posti di lavoro e risollevare l’economia percorrendo questa strada: l’ingresso gratuito nei musei e l’impiego di volontari determinano inoltre un danno nei confronti di chi ha un certo titolo di studio, si tratta infatti di una grave perdita di professionalità. Giustamente la cultura è di tutti, se però lo Stato deve tutelare questo diritto mantenendolo”gratuito”, allora dovrebbe fare lo stesso per tanti altri servizi di importanza primaria che pur hanno dei costi per i cittadini. E’ però necessario un radicale cambiamento nell’idea di museo: non un deposito aperto al pubblico, ma un organismo vivo, un polo di ricerca e didattica, in grado di produrre cultura. Insomma la cosa importante non è tanto far venire i visitatori, ma far sì che tornino, e in Italia, che è un museo a cielo aperto, questa potrebbe costituire davvero una via di uscita dalla crisi.

 

Il pomeriggio è stato invece dedicato al tema dell’e-commerce: ovvero come fare soldi su internet. la diffusione degli smartphone ha determinato una crescita importante degli utenti di Internet: basti pensare che, ad oggi, sono milioni le persone che si connettono utilizzando unicamente la telefonia. I dati confermano che la pubblicità di Google, il più grande venditore di pubblicità al mondo, da’ un rientro tra il 5%-10% contro lo 0, 05% del volantinaggio: non è un caso dunque che ci sia stato un crollo degli investimenti in altri settori pubblicitari, mentre Internet rimane l’unico settore di crescita anche in tempi di crisi. Si tratta dunque di un campo in cui nessuno può permettersi di non giocare: se non partecipi, lo faranno sicuramente i tuoi concorrenti. Ci sono però buone notizie per i nostalgici della vendita “face to face”: tra le caratteristiche del commercio online c’è quella di basarsi sulla “reputation”, quindi le truffe hanno una percentuale inferiore all’1%, inoltre non occorre troppa inventiva perchè il cliente si aspetta un procedimento standard, con passaggi prestabiliti. Grazie a Google Analytics si può anche sapere quanti sono i miei clienti potenziali: il trucco è cercare delle “parole giuste” che mi permettano di farmi trovare dal maggior numero di persone, finendo sulla SERP, la prima pagina di Google, dove ci si può collocare anche utilizzando gli annunci a pagamento (per i quali, ogni volta che un potenziale cliente clicca, bisogna pagare una certa somma a Google). L’e-commerce in senso stretto, un negozio online che prevede ricerca, carrello, iscrizione, compilazione e pagamento e tracking, funziona particolarmente bene per i prodotti confezionabili. Tuttavia esiste anche un mercato per sevizi e prodotti particolari, anzi: Chris Anderson nel testo “La lunga coda” ha dimostrato che su Internet hanno successo specialmente i progetti con un bacino di vendita di “nicchia” perché, paradossalmente, sono più facili da trovare rispetto a quelli più generici, per i quali funziona meglio un tipo di pubblicità tradizionale. Si parla a questo proposito si SEM Marketing che comprende attività che generano un traffico cosiddetto “qualificato” nella direzione di un sito web: un canale di vendita che utilizza “landing page” e “splash page”, le prime sono pagine su cui “atterri” e che non permettono navigazione interna ma solo una maschera in cui inserire i propri dati, le seconde si collocano invece all’interno del sito. In ogni caso è molto importante in primo luogo “reach” raggiungere il cliente e lo si può fare non solo utilizzando Google, che permette una selezione solo spaziale, ma anche Facebook che dà la possibilità di filtrare il target di clienti per età anagrafica, titolo di studio, luogo ecc. Lo scopo è quello, passando per “acquisition”, “conversion” dell’interessato in cliente, di concludere il ciclo della vendita con la “retention”: la fidelizzazione. Davanti alla tecnologia ormai possiamo solo essere “re-attivi” e agire come di fronte ad un obbligo, o “pro-attivi” e vederla come la grande opportunità che è.

 

By Chiara Vassena

Conciliazione famiglia lavoro e imprenditori in aula Lecco 100

La lezione sulla conciliazione famiglia-lavoro è stata tenuta da Egidio Riva, un esperto della materia, che conosce sia dal punto di vista teorico, lavorando come docente all’Università Cattolica, sia nella realizzazione pratica, collaborando con Regione Lombardia su progetti relativi a queste tematiche.
Un tema, quello della conciliazione famiglia-lavoro, che fino a 10 anni fa era sconosciuto ai più e che invece oggi è onnipresente, anche se spesso frainteso. I ragazzi hanno provato a dare la loro definizione e l’hanno identificato come un tentativo di rispondere alla difficoltà, avvertita soprattutto dalle donne, nel ‘tenere insieme’ lavoro e della famiglia. Ma si tratta di due realtà che sono effettivamente in conflitto? Ed è davvero un problema tutto femminile? L’impostazione fordiana, secondo cui un “buon padre è un buon lavoratore”. ha consolidato una divisione di genere, messa in discussione dalle donne svedesi che, negli anni ’70, hanno cominciato ad essere massicciamente presenti nel mondo del lavoro, chiedendo riconoscimenti. Negli anni ’90 l’UE ha cominciato a promuovere un sistema con più attori (datori di lavoro, enti amministrativi e governativi…), politiche e ambiti al fine di attuare pari opportunità per uomini e donne.

La conciliazione è infatti in realtà una tematica che tocca entrambi i sessi: il genere femminile viene spesso penalizzato in ambito lavorativo, ma quello maschile ha al contempo un grosso svantaggio nelle cure parentali. Si tratta però di una materia complessa che ha a che fare con il benessere individuale e familiare del lavoratore, anche dal punto di vista economico, mira ad un miglioramento della qualità della vita, ma incide anche nella competitività tra le aziende.

Nel mondo americano, ad esempio, le imprese cercano di fornire migliori servizi per attrarre e fidelizzare le migliori risorse. La conciliazione famiglia-lavoro è così parte delle politiche del lavoro, non un problema sociale, anche se il risvolto della medaglia è quello di creare lavoratori di serie A, manger e professionisti super qualificati, e B, personale non specializzato
In Europa, e in Italia, la conciliazione è percepita invece come un diritto di tutti e per questo è materia delle istituzioni pubbliche. Con la crisi attuale viene inoltre spesso a mancare uno dei due termini, il lavoro, anche se investire nella conciliazione famiglia – lavoro è una strategia ottimale anche in mancanza di risorse perché le donne lavoratrici comportano un’esternalizzazione di servizi (lavanderia, pulizia della casa, cura dei bambini ecc.) che creerebbe nuovi posti di lavoro.
Oggi nel nostro paese le aziende possono intervenire su base volontaria, ad integrazione delle misure già previste dalla legislazione, anche per consentire ai propri dipendenti di poter gestire al meglio le molteplici domande di ruolo, venendo cioè incontro, non solo a coloro che hanno famiglia, ma a tutti quelli che hanno bisogno di trovare un equilibrio tra vita lavorativa ed esigenze personali. Molteplici le dimensioni su cui agire: da quella organizzativa (relativa cioè a tempi e luoghi), a quella economica (retribuzione e benefit), culturale (formazione e comunicazione); dei servizi (cura, time saving). L’obiettivo deve essere ‘virtuoso’ ossia, secondo lo schema di Porter e Kramer, costituire un ‘valore condiviso’ che massimizzi efficacia ed efficienza, interesse dell’azienda e bisogni dei lavoratori. Politiche di questo tipo agiscono sia nella sfera lavorativa, rendendola più efficiente e rispettosa delle esigenze dei lavoratori, e familiare, riducendo le tensioni interne. Ciò comporta una serie di vantaggi individuali (riduzione dello stress, senso di appartenenza..) ma anche aziendali (miglioramento clima, fidelizzazione, immagine positiva..).
Tuttavia ogni misura impatta diversamente dalle altre, alcune usate insieme migliorano i risultati o, al contrario risultano controproducenti, altre ancora risentono di variabili organizzative, inoltre bisogna considerare il gap tra piano ideale e pratico. Insomma i risultati non sono generalizzabili, ma strettamente connessi alle caratteristiche della forza lavoro, dell’impostazione culturale ecc. Nel contesto italiano, ad esempio, è culturalmente affermato un modello presenzialista, per cui la presenza al lavoro è sinonimo di professionalità, quando al contrario alcuni studi dimostrano che quest’impostazione a volte favorisce un dilazionamento dei tempi del lavoro: se l’assenza, in seguito ad orari flessibili, sarà percepita come mancanza, allora questa misura non verrà utilizzata per i suoi risvolti culturali negativi.

Egidio RivaImportantissima rimane dunque la metodologia: innanzitutto l’analisi preliminare con la valutazione, attraverso uno strumento di rilevazione adeguato, dei bisogni e dei desideri della forza lavoro. A questa segue la definizione di una strategia, stabilendo obbiettivi, con una comunicazione che coinvolga e crei consenso nei lavoratori. Infine implementazione e valutazione, per consolidare nel tempo la strategia: si tratta di un vero e proprio investimento che, se non trova formalizzazione ma rimane ‘una tantum’, darà risultati limitati.

 

Andrea BeriIl pomeriggio è stato invece dedicato all’intervento di un giovane e affermato imprenditore: Andrea Beri, presidente del gruppo giovani di API e titolare della Ita Spa di Calolziocorte, azienda che da tre generazioni produce acciaio dalle più svariate applicazioni. Con molta onestà Beri ha raccontato la sua esperienza personale, costellata di ostacoli e successi: dall’esperienza scolastica come ‘studente mediocre’ a quella universitaria, nella difficile facoltà di ingegneria a cui è riuscito ad accedere, nonostante il numero chiuso, spronato forse proprio dalla sfida lanciata da un professore che non credeva nelle sue capacità. Studi poi interrotti per partecipare al servizio militare: in questo mondo, con i suoi pro e contro, Beri ha avuto anche l’occasione di imparare molto facendo carriera come sindacalista interno. In seguito l’ingresso nella trafileria di famiglia, in turno in reparto: con una madre presidente e un padre responsabile dell’area commerciale, Beri ha imparato a gestire la comunicazione, talvolta difficoltosa, tra direzione e lavoratori. Oggi Andrea Beri è amministratore delegato su tre aziende, dopo aver acquisito una compagine imprenditoriale in Veneto da alcuni ex soci. L’inizio della crisi nel 2009 ha però comportato una serie di preoccupazioni riguardo a quelli che sembravano licenziamenti inevitabili: investendo invece sulla ristrutturazione dell’azienda si è riusciti a triplicare la produzione e a divenire leader del mercato italiano. “Di fronte alle difficoltà non bisogna tirarsi indietro ma mettersi in gioco, vivendo l’azienda con la stessa passione con cui si vive la propria realtà familiare”: questo, secondo Beri, il marchio del vero imprenditore, che deve inoltre essere distinto da una correttezza e un’etica che gli permettano di fare scelte responsabili.

 

by Chiara Vassena

INCONTRI CON GLI IMPRENDITORI E RESPONSABILITÀ SOCIALE DI IMPRESA

IreneBertoglioIrene Bertoglio, grafologa iscritta all’Associazione Grafologi Professionisti, ha aperto la giornata del 18 Aprile, tracciando un quadro della grafologia che, attraverso l’esame scientifico della scrittura, rivela la personalità dello scrivente. Si tratta di una disciplina estremamente complessa, con legami molto stretti con le neuroscienze, e risvolti professionali variegati, che spaziano dalle perizie grafico-giudiziarie, al settore medico con la rilevazione di disagi psicologici, dall’ambito scolastico con la rieducazione dei bambini disgrafici, all’orientamento e alla consulenza in ambito aziendale. Lo studio della scrittura permette infatti di individuare aspetti del carattere di una persona che potrebbero essere determinanti in un colloquio di lavoro: ad esempio le attitudini intellettive, l’area relazionale, il piano affettivo, lo stato psicofisico. Tali elementi sono indagati partendo da alcuni parametri quali la pressione scrittoria, il posizionamento spaziale del testo, la dimensione della scrittura, l’inclinazione degli assi, il legame delle lettere e la loro forma e movimento, la direzione del testo e della firma. Bisogna però tenere presente che il grafologo dà pareri motivati, non giudizi o verdetti, inoltre ogni segno va necessariamente contestualizzato per rifuggire da facili schematismi e semplificazioni. Solo partendo da queste premesse si possono definire dei “tipi” legati ai tre stadi della personalità individuati da Freud, ai quattro colori della psiche di Jung e ai quattro temperamenti ippocratici. I ragazzi hanno potuto vedere concretamente alcuni esempi di differenti scritture e a loro volta lasciare un testo scritto perché possa in seguito essere oggetto di studio.

GaetanoChiappa

 

 

 

 

 

 

 

 

L’oratore successivo è stato Gaetano Chiappa, che per molti anni ha curato la manutenzione degli stabili del Comune di Lecco e ha affiancato questa attività a quella di responsabile della Caritas e del Gruppo di Protezione Civile provinciale. L’esperienza maturata in questi ambiti gli ha permesso di entrare in contatto, sul territorio, con numerose situazioni difficili, in molti casi seguite ad eventi catastrofici che apertamente avevano rotto schemi assodati. Accanto a questi fenomeni palesi esistono però tragedie silenziose, simboleggiate da Icaro, metafora dell’invisibile: si tratta delle “nuove povertà”. Tra queste la povertà di scolarizzazione che è causa e conseguenza di quella di conoscenze e cultura, ma anche povertà di esperienze, professionalità e risorse economiche. Inoltre la “povertà di età”: perché sono pochi i giovani che riescono ad inserirsi con successo nel mondo del lavoro, e molti coloro che verso i cinquant’anni ne vengono esclusi, povertà che è anche di relazioni (separazioni, rifiuto della vita..), infine povertà intesa come solitudine e perdita della stima di sé stessi. Si tratta di mancanze fra di loro concatenate che vanno a tracciare una linea di non ritorno che suggella, per chi la oltrepassa, una grave emarginazione, quasi un’impossibilità fisica di reinserirsi nella società. La vera sfida è oggi quella di trovare generosità più che soldi, poiché in un mondo che può contare su molteplici canali di comunicazione, le persone si sono paradossalmente allontanate: così è andato purtroppo perduto il “rapporto di vicinato” che in passato costituiva una vera e propria rete sociale.

MarisaFondraMarisa Fondra, sindaco di Taceno, con la sua testimonianza ha concluso la mattinata: i partecipanti hanno potuto ascoltare il racconto delle vicende che l’hanno portata per due volte a ricoprire tale carica, senza dimenticare le difficoltà legate alla gestione di un piccolo comune, ma anche i successi che l’hanno motivata. Un’analisi sincera e a tratti commossa, costellata di parole chiave come “curiosità” e “determinazione”, indispensabili quanto il “coraggio” e un pizzico di “incoscienza”, per finire con l’importanza di “fare rete”.

 

 

AngeloCortesiIl pomeriggio ha visto protagonista Angelo Cortesi, presidente di Anccem, Associazione nazionale dei mollifici italiani, che ha trattato il tema della Responsabilità Sociale di Impresa. I ragazzi hanno provato a dare una loro definizione di quella che è “l’integrazione volontaria delle preoccupazioni sociali ed ecologiche da parte delle imprese nelle loro operazioni commerciali e nei rapporti con le parti interessate”, ossia il contributo delle aziende nel miglioramento della società e nel rispetto dell’ambiente. Analizzando la questione dal punto di vista legislativo esiste la norma S.A. 8000, utile nel caso di delocalizzazioni in paesi del Terzo Mondo, e la ISO 26000 che fornisce linee guida per più di 80 paesi. Anche se talvolta le certificazioni sono cercate dalle imprese a scopo di business, la situazione attuale è tale che non contano le motivazioni dietro a questa cultura di responsabilità, ma è importante garantire una diffusione quanto più ampia. Anni di comportamenti sconsiderati hanno determinato infatti emergenze di notevole entità: prima fra tutte quella ambientale, ma anche quella legata alla povertà. Importanti anche le problematiche sollevate dalla “finanza Frankestein” che esaspera la massimizzazione del profitto, attraverso operazioni che non hanno limiti spaziali e temporali. Si è determinato così un passaggio dal “free market” al “greed market”: il mercato dell’avidità. Questo clima non può che aver causato, infine, una crisi della felicità: in un’economia caratterizzata dalla crescita e dal consumo sfrenato, una volta soddisfatti i bisogni primari, i media producono sempre nuovi desideri, che dobbiamo soddisfare acquistando prodotti che ci faranno sentire completi. Questi ultimi però sono a loro volta caratterizzati da un’“obsolescenza programmata”, quindi ben presto verranno sostituiti da altri e altri ancora, lasciandoci perennemente insoddisfatti. Oggi il PIL dovrebbe misurare il benessere della popolazione di uno stato ma, essendo legato a fattori economici, paradossalmente sale con le catastrofi: il vero bene-essere della società, la vera felicità va progressivamente nel senso opposto come indicato dal Paradosso di Easterlin. Per questo è stato creato il BES, Benessere Equo Solidale, che dovrebbe affiancare il vecchio indice.

E’ necessario dunque recuperare una visione dell’economia come quella teorizzata, a metà ‘700, da Antonio Genovese, che vedeva il mercato come una forma di “amicizia”, una relazione sociale fra individui e non numeri. Adam Smith, padre dell’economia politica, invece sterilizzerà l’economia dall’emotività, proclamando il “mutuo vantaggio” raggiunto però attraverso il perseguimento dell’interesse personale, in un gioco a somma zero, dove il guadagno dell’uno è la perdita dell’altro.
Ma è possibile pensare oggi ad un’economia che abbia al suo centro la persona e le relazioni, senza cadere nel mondo del “no profit”? Sul finire del 2010 a Vienna ci sono riusciti: 400 aziende e 70 organizzazioni hanno sostenuto il modello di “Economia del Bene Comune” di Christian Felber. Oggi, 1700 aziende, di cui molte italiane del Trentino Alto Adige, aderiscono a questo progetto che prevede una banca che, secondo una matrice con un asse dedicato alle parti interessate (fornitori, finanziatori, dipendenti, clienti ecc.)e un secondo destinato ai valori (quali dignità umana, solidarietà, eco sostenibilità, equità sociale, trasparenza e democrazia ecc.), assegna dei punteggi alle aziende, in base ai quali dà crediti e finanziamenti.

Si tratta di uno strumento che permette anche ai consumatori di fare la propria scelta in maniera responsabile, in quanto ‘acquistare’ significa ‘votare con il portafoglio’. Una società responsabile si può infatti costruire solo con persone, e dunque imprese, responsabili: ogni nostra azione per quanto piccola, se concreta, ha un suo valore.

By Chiara Vassena

Mediazione in azione con Massimiliano Ferrari

Massimiliano Ferrari, commercialista per lavoro e formatore per passione, ha tenuto venerdì 11 aprile la lezione sulla mediazione: ovvero il percorso che porta le due o più parti in conflitto a trovare la soluzione migliore possibile e voluta dalle stesse. Il conflitto, tacito o manifesto, è infatti inevitabile in un universo caratterizzato dall’entropia, ossia da un disordine naturale. La mediazione può essere dunque utile a tutti e per questo sono nate tecniche e sono stati creati istituti (mediazione famigliare, nell’ambito sociologico, mediazione civile, che coinvolge i professionisti legali, mediazione tributaria, legata soprattutto ai commercialisti e così via). Ferrari, mediatore civile presso la Camera di Commercio ha prima chiesto ai partecipanti di definire il termine “mediazione”, molti degli aggettivi emersi rimandavano alle aree semantiche dell’ “accordo”, “metà” e “giustizia”. In realtà una buona mediazione non porta obbligatoriamente ad una soluzione, e anche quest’ultima non è sempre una divisione equa fra le parti, così come l’attività del mediatore è estranea a quella di un giudice.

Massimiliano FerrariCi sono infatti conflitti irrisolvibili in cui gli interlocutori vogliono esattamente la stessa cosa, e quindi sarà il tribunale a chiarire chi può avanzare diritti, ma il compito del buon mediatore è proprio quello di far emergere il vero “interesse” delle parti, chiarendolo a volte anche ai contendenti, che spesso si trincerano dietro ad una “posizione”. Per farlo, il mediatore può attuare diverse tecniche, ad esempio incontrando i litiganti insieme, oppure separatamente, assicurando loro che solo ciò che viene autorizzato verrà rivelato alla controparte. In ogni caso ci sono fasi di “esplorazione” e “ascolto”, in cui attraverso domande aperte e nominalizzando i termini vaghi e ambigui, si dà modo ai contendenti di dare la loro versione, a queste segue la “rielaborazione” in cui il mediatore ripete le versioni limitandosi a ripetere i fatti ‘ripuliti’ dalle accezioni negative.

Alcuni partecipanti hanno avuto poi l’occasione di sperimentare in prima persona quanto appreso, cercando di mediare alcuni ‘finti’ conflitti simulati dai compagni. Durante questo esercizio sono emersi di volta in volta suggerimenti pratici per gestire al meglio una mediazione: come non usare le negazioni, dare lo stesso spazio alle parti, cercare di passare da posizioni di ascolto diverse a seconda della situazione, mettere un seme positivo senza avanzare proposte, ma presentando lo scenario che seguirebbe alla mancata risoluzione del conflitto. Il mediatore infatti si limita a verbalizzare l’accordo, il cui contenuto, però, viene deciso interamente dalle parti. I ragazzi hanno concluso la giornata segnalando l’aspetto che li aveva maggiormente interessati e l’ambito in cui vorrebbero provare a metterlo in pratica: come spiegato durante la lezione attraverso diversi esempi (dalla mediazione tra Egitto e Israele per il possesso di un determinato territorio, alla nonna che deve gestire il litigio delle nipotine per delle mele), il conflitto è infatti, democraticamente, comune a tutti i livelli.

By Chiara Vassena

il patrimonio imprenditoriale per fare impresa in un mercato che seleziona