Il passo successivo lungo il tragitto: conoscere gli altri e la ruota dei colori

Una volta stabilito un dialogo cosciente con il proprio io è la volta di proiettarsi all’esterno, verso gli altri, per conoscersi e creare elementi di comunanza che favoriscano la convivenza e la forza di un gruppo. La terza giornata del master Lecco100 ha fatto tappa nella dimensione comunicativa inglobante me e l’altro. Conoscere gli altri è importante per saperne gestire le differenze, nella costruzione di un rapporto con chi non è a noi familiare. «La differenza» come ha spiegato Piero Guasco, relatore della giornata, «ci può comunque ispirare, al contrario dell’omologazione, il cui rischio è l’appiattimento».

Una solida base di partenza è rappresentata dalle tre leggi della comunicazione interpersonale. Innanzitutto, noi influiamo sempre sugli altri, anche in modo inconsapevole. In secondo luogo, un rapporto può improvvisamente connotarsi come positivo o negativo in uno spazio brevissimo, a causa di fattori anche insignificanti. In definitiva poi, ogni impulso ricevuto nell’atto comunicativo raggiunge il nostro inconscio prima ancora di costruire una risposta a livello razionale. Nella prima parte della giornata queste tre massime hanno accompagnato i ragazzi nella costruzione della Stella della relazione, costituita da cinque punte: Prima Impressione, Incomprensione, Indole, Comportamento e Ascolto.

L’indole è qualcosa che ci appartiene nel profondo di noi stessi e che non potremmo conoscere appieno se non confrontandoci con il giudizio che gli altri danno di noi. L’attività organizzata da Guasco, Il Mercato delle Carte, ha avuto proprio il fine di mettere a contatto le opinioni che gli alunni del master avevano di loro stessi e dei loro compagni. Ricevuto un piccolo mazzo di carte distinte in quattro colori, rosso, giallo, verde e blu, ogni partecipante ha dovuto leggere la frase apposta su un lato di queste carte e scartare quelle che non avrebbe associato alla propria indole. In seguito, tra questi scarti, ogni alunno è stato invitato a decidere a quale compagno assegnarli, secondo la prima impressione ricevuta in queste prime settimane. Alla fine dell’attività, il conteggio delle carte rimaste in mano ad ognuno ha detto a ciascun partecipante qualcosa riguardo alla sua personalità.

I colori delle carte, infatti, rimandano proprio all’analisi della personalità effettuata dallo psicologo svizzero Carl Gustav Jung che, nel suo studio, partiva da due domande: come esprimiamo le nostre energie? Come prendiamo le nostre decisioni? Le risposte al primo quesito sono collocabili lungo un asse orizzontale ai cui vertici si possono porre l’essere estroverso, cioè l’essere dinamico verso l’esterno, e l’essere introverso, cioè il tendere a rinchiudersi su se stesso. Un’asse verticale invece distanzia chi decide seguendo i propri sentimenti ed emozioni da chi si concentra sulla propria razionalità e sulle sue facoltà analitiche. Dall’incrocio di questi due assi hanno origine le quattro zone della personalità contraddistinte da colori differenti: il Rosso, proprio di chi, estroverso, decide seguendo il proprio intelletto; il Giallo, che si addice a chi agisce seguendo i propri impulsi in modo estroverso; il Verde, colore di chi, legato alle proprie emozioni, preferisce raccogliersi in se stesso, e il Blu, il colore di chi analizza e decide razionalmente ma in autonomia, rinchiudendosi nelle proprie elucubrazioni.

Gli alunni del master si sono perciò divertiti a riconoscere tipi, punti di forza e di debolezza dei vari colori, immedesimandosi, non ritrovandosi ed esprimendo il proprio pensiero. Ovviamente non esistono persone di un colore solo, bensì ognuno rappresenta un caleidoscopio di tinte e sfumature condizionate da chi ci circonda e dai contesti in cui viviamo. L’interesse professionale di queste connotazioni è però evidente per chi, per esempio nelle posizioni manageriali, deve gestire relazioni con collaboratori, clienti e dipendenti tutti di colori diversi, ai quali è necessario adattarsi per saper ottenere il meglio da ciascuno. Determinati atteggiamenti saranno perciò da evitare con alcuni colori e da perseguire con altri, nel difficile intrico della dinamica relazionale.

In questa, in ogni caso, la prima impressione, argomento della sessione pomeridiana, gioca un ruolo fondamentale. Il primo incontro con uno sconosciuto può determinare l’esito dei successivi e spesso non siamo affatto consapevoli dell’effetto che facciamo sugli altri. Quindi, se conosco i fattori che intervengono nella costruzione di tali impressioni, posso influire consapevolmente su di essi. Questa occasione è da cogliere al volo, poiché costituisce l’unica opportunità di mostrarsi degno di essere conosciuto, degno di un investimento sulle mie capacità. Nella formazione della prima impressione noi notiamo forma e contenuti della comunicazione con l’altro, associandoli a stereotipi e valori che condividiamo, così da creare, infine, un’idea, un filtro interpretativo che conferma il già visto. L’altro, il nostro interlocutore, agisce nel medesimo modo, e se anche corriamo il rischio di generalizzare e di creare dei collegamenti tra caratteristiche in realtà non interrelate, eventualità da cui rifuggire con attenzione, abbiamo comunque l’opportunità di mostrare in primis le nostre qualità migliori, così da guadagnare punti che scoraggino un’interpretazione negativa del nostro essere.

 

Paolo Saporito

Lungo il cammino di Santiago con Piero Guasco: la comunicazione personale e le immagini mentali

Nella terza giornata del master Lecco100 2015 i partecipanti hanno incontrato l’affabile Piero Guasco, compagno di viaggio esperto, “facilitatore” di relazioni interpersonali, come lui si definisce. In un mondo in continua trasformazione, dove per alcuni la definizione di cambiamento in sé è già superata, è il presente la dimensione in cui dobbiamo essere consapevoli di chi ci accompagna nel nostro cammino e, in primis, della nostra condizione di viaggiatori.

Piero_guascoGli alunni del master sono stati così condotti da Guasco lungo un percorso di comunicazione personale che ha richiesto loro lo sforzo di intraprendere insieme al loro relatore il cammino di Santiago de Compostela. Un impegno simbolico ovviamente, che ha tratto dall’esperienza dello stesso Guasco l’ispirazione per discutere alcuni aspetti della conoscenza di sé, riassunti in 5 elementi: la Freccia, lo Zaino, le Ferite, il Bastone e la Conchiglia, ai quali sono stati assegnati degli interrogativi profondi a cui ogni alunno ha risposto individualmente, per poi discuterne con il gruppo nel corso della mattinata.

Dai loro vissuti è scaturito che la guida è un fatto interiore, qualcosa di profondamente vero per ognuno, così come il peso di cui vorremmo liberarci è ciò che percepiamo come superfluo e la ferita è ciò che reputiamo tale, secondo il nostro punto di vista. Le ferite sono esperienze inevitabili, che ci possono preparare agli eventi che seguiranno, sofferenze talvolta prevedibili, talaltra imperscrutabili. E’ certo però che se non ci confrontiamo con chi ci circonda lasceremo che tali ferite rimangano aperte e condizionino il nostro comportamento. In modo simile, se scegliamo di non liberarci di alcuni pesi nel momento opportuno potremmo rischiare di perdere delle occasioni, come quella di “portare” lo zaino di qualcun altro, venendogli in aiuto. Inoltre, nel momento in cui diveniamo consapevoli del sostegno che riceviamo dagli altri, noi stessi possiamo trasformarci in bastone per essi. La chiave di ogni viaggio è quindi quella di essere coscienti della propria individualità itinerante che si spinga verso il cambiamento secondo un’etica del FARE e del REALIZZARE, non di un passivo SPERAREComunicazione.

La sessione pomeridiana ha poi messo di fronte i ragazzi alla domanda se i nostri successi siano più determinati dalla nostra Volontà o dalla nostra Immaginazione. Un interrogativo complesso, quasi paradossale, che trova una risposta nell’analisi del rapporto tra Immagini Mentali e Comportamento. L’immaginazione è in grado, infatti, di costruire delle immagini talmente nette da generare in noi atteggiamenti e disposizioni d’animo che inevitabilmente condizionano il nostro comportamento. E’ anche vero che, spesso, agenti esterni possono intervenire a modificare tale immagine e quindi la nostra condotta. Per cambiare il nostro modo d’essere, quindi, e il nostro atteggiamento verso il futuro non dobbiamo intervenire direttamente sul nostro comportamento, fatto per cui saremmo percepiti come falsi, bensì dobbiamo agire sulle immagini mentali che ci condizionano nel profondo, bandendo pessimismi e pregiudizi che offuscano e limitano la nostra visuale. La volontà è, quindi, quella forza con cui modifichiamo l’inerzia delle nostre immagini mentali.

L’ultima parte della giornata è stata infine dedicata alla persona umana e alla sua costituzione. Se siamo un insieme di sapere conoscitivo, competenze e comportamenti, è fondamentale, lungo tutta la nostra vita, che ci prepariamo al meglio per affrontare qualsiasi ostacolo. Una volta costruito un sapere consistente, focalizzati i nostri obiettivi e stabiliti dei piani per raggiungerli potremo guardare con ottimismo ai nostri conseguimenti parziali e successivi. Ben preparati, avremo già realizzato il 90% del nostro successo.

Arrivederci al prossimo venerdì.

 

Paolo Saporito

Acquisire strumenti nuovi ed efficaci: le mappe mentali e le tecniche di creatività

Il secondo appuntamento di Lecco100 2015 ha consegnato ai partecipanti i primi strumenti di lavoro per affrontare al meglio le problematiche dei processi decisionali. La giornata, affidata completamente alle lezioni di Alessio Sperlinga, ha affrontato temi quali la costruzione delle mappe mentali e alcune tecniche di creatività.

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Le mappe mentali, il cui utilizzo è stato formalizzato da Tony Buzan sul finire del secolo scorso, rivelano la loro utilità di riscrittura delle informazioni secondo nuove regole, che tengano conto della rizomatica capacità del nostro cervello di creare relazioni. In esse si sviluppano le potenzialità dei colori, delle immagini e dell’emotività narrativa che agisce sulla mente umana facilitandone l’esercizio della memoria. Gli allievi hanno ridisegnato le proprie passioni e i propri obiettivi secondo le regole di questi schemi e hanno infine confrontato i lori metodi.

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Nel pomeriggio poi si è riflettuto su alcuni contesti problematici in cui la razionalità e lo sforzo intellettivo non sono sufficienti a raggiungere il nostro obiettivo, vale a dire la soluzione del problema. Ciò di cui abbiamo bisogno, perciò, è una profonda iniezione di creatività che ci aiuti ad evadere dagli schemi limitanti della logica. Credenze, dogmi, abitudini che pigramente preferiamo non modificare sono tutti ostacoli al nostro essere creativi e alla possibilità di trovare soluzioni ai problemi più impensabili, come quello di risultare un credibile venditore del primo Novecento in procinto di concludere un contratto di vendita della Tour Eiffel.

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La creatività ci dà la possibilità di esprimere al massimo noi stessi, di andare oltre le barriere del “tutto ciò è impossibile perché non riesco ad immaginarlo”. Riconoscendo i preconcetti che troppo spesso ci guidano saremo in grado di ascoltarci e trovare la soluzione del problema partendo dalla sua ricostruzione. In concreto, i processi mentali oggi più utilizzati nelle aziende per riprodurre questo percorso sono il Brainstorming e il Freewheeling, il primo fondato sulla compartecipazione istantanea di più menti e il secondo più vicino ad un procedimento di rilassamento individuale, passo chiave per esprimere al massimo le nostre potenzialità creative.

by Paolo Saporito

GIOVANI E LAVORO: AL VIA IL MASTER 2015 DI LECCO100

E’ partita venerdì 6 febbraio lIMG_0043a nuova edizione del  Master manageriale “Competenza, Convinzione, Cuore” per la gestione delle risorse in azienda promosso dall’Associazione Lecco100. Una ventina circa i giovani ‘talenti’ che hanno iniziato il percorso di formazione gratuita, giunto ormai al 5° anno, che quest’anno avrà come tema “Il Viaggio”.

Ad accogliere i ragazzi, oltre a Emanuele Belgeri, Alessio Sperlinga, Piero Guasco e Angelo Cortesi, tra i docenti che terranno le lezioni, era presente anche Angelo Belgeri che ha invitato i ragazzi a lanciarsi in questa nuova avventura con uno spirito curioso e aperto alle novità: «Partite come chi compra il biglietto di andata e non quello di ritorno» ha infatti consigliato il presidente dell’Associazione Lecco100.

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Alessandra Adobati, Maria Celeste Dossi, Gianfranco Lacquaniti, Paolo Mauri, Giulia Mazzoleni, Nicolò Monti, Marco Piatti, Eleonora Ripamonti, Elisabetta Riva,  Roberta Riva, Andrea Rusconi, Paolo Saporito, Chiara Scalese, Simone Valaperta, Andrea Vezzoli, Mattia Longhi, Valentina Melillo e Irene Anghileri hanno dai venti ai trent’anni circa e hanno storie molto diverse: c’è chi ha una formazione umanistica, chi si sta laureando in economica, chi lavora per l’azienda di famiglia, ma tutti sperano che questo corso fornisca loro strumenti per affrontare al meglio il proprio futuro professionale. Un’aspettativa confermata da Chiara Vassena e Chiara Bellingardi, tra gli allievi delle precedneti edizioni intrevenuti alla lezione d’apertura.

Presenti anche alcuni delle figure imprenditoriali che, durante il master, porteranno la loro testimonianza: Davide Pozzi, direttore generale di SECO Tools Italia, ha spiegato i meccanismi interni ad una società multinazionale, Sergio Bartesaghi, ha raccontato l’evoluzione della propria esperienza lavorativa da concorrete diretto a partnership della Ferramenta e Utensileria Airoldi&Belgeri, infine mons. Franco Cecchin, Prevosto di Lecco, ha parlato delle sfide che il mondo del lavoro pone oggi alla luce dei valori della fede cristiana.

Chiara Vassena

I colloqui di lavoro

Simone_CapoferriSimone Capoferri, Responsabile delle Risorse Umane di Honeywell in alcuni paesi europei, il 13 giugno ha tenuto una lezione su colloqui di lavoro e curriculum vitae, tematiche di grande interesse per i numerosi laureandi e neolaureati partecipanti al master. L’obbiettivo è stato quello di aumentare il “senso di consapevolezza” in un colloquio o nella stesura di un curriculum, al fine di migliorare le possibilità di fare una buona impressione, con lo scopo di trovare il “lavoro giusto”. Quando un’azienda cerca una figura, o quando ci si autocandida per una posizione, bisogna infatti tenere in considerazione che si tratta di una valutazione a doppio senso: non solo se io vado bene per quell’incarico, ma anche se è un incarico che va bene per me. Ovviamente più esperienza si ha le spalle più si diventa esigenti, si tratta di un processo in evoluzione e con noi deve crescere anche il nostro curriculum. Innanzitutto, contrariamente a quanto fa ritenere il senso comune, modelli standard, come quello europeo, non sono necessariamente i migliori o i più apprezzati, anzi. Si tratta però di una base da cui partire per creare qualcosa fatto su misura, chiaro, preciso e conciso, in grado di farci distinguerci nel mucchio. Fondamentale infatti è colpire l’attenzione, ma di altrettanta importanza è sapere come mantenerla: banditi dunque i curricula narrativi e super dettagliati, mostriamo la nostra capacità di sintesi rimanendo nelle due pagine massimo e, attraverso l’uso di elenchi puntati e il grassetto, evidenziando le sole informazioni importanti. Evitiamo dunque inutili ripetizioni, sprechi di spazio e indicazioni superflue (per intenderci non serve scrivere Nome – Cognome – Data di nascita prima dei nostri dati anagrafici, ma anche la via della nostra precedente sede di lavoro: più importante invece inquadrare brevemente la nostra ex azienda). L’ordine migliore è quello dati – formazione – esperienze, ma anche gli hobby sono importanti se indicati con consapevolezza: devono cioè essere funzionali a far capire meglio le nostre qualità, le skills che devono comunque essere esplicitate. Anche i “lavoretti” che non c’entrano nulla con la posizione che vorremmo andare a ricoprire possono avere una loro ragione d’essere, specialmente nel curriculum di un laureato con poca esperienza, perché mostrano la voglia di fare. In ogni caso è necessario customizzare il nostro scritto e, se si vuole, accompagnarlo con un breve  prologo o epilogo, o ancora da una lettera motivazionale opzionale (che in alcuni casi viene letta dopo il cv). Ma cosa cercano oggi le aziende in un neolaureato? La domanda, rivolta ai ragazzi, ha dato origine a risposte diverse: aggiornamento, flessibilità, adattamento, elasticità, lungimiranza, curiosità, velocità, qualità, passione, collaborazione, intraprendenza, autonomia..queste alcune delle parole emerse. Il quadro delineato è quello di un candidato ideale che non aspetta che l’azienda gli insegni tutto, ma che sa trovare da solo le risposte di cui ha bisogno, cercandole anche nelle relazioni con i colleghi più esperti, modelli da cui imparare. Non sono emerse invece le “competenze”, sempre meno importanti e ricercate, ma non per questo inutili: si tratta di una base da cui partire, non di un fattore differenziale. Fondamentale è saper reagire agli insuccessi che, sicuramente, prima o poi arrivano per tutti. Anzi proprio l’assenza di sconfitte è sintomo di qualcosa di strano: vuol dire che non ci si sta mettendo in gioco, non si sta rischiando, autolimitandosi. Alessio Sperlinga è intervenuto per chiarire questo punto: occorre divenire imprenditori di sé stessi:  non aspettare che succeda qualcosa, ma essere intraprendenti e proattivi, vedere nelle nuove sfide, opportunità di apprendimento e crescita. Oltre al curriculum, l’altro grande elemento di confronto nel rapporto iniziale con un possibile datore di lavoro, è il colloquio. La chiave del successo come sempre risiede nella preparazione (conoscere l’azienda, pensare a possibili domande ecc) ma, dato che non c’è una seconda occasione di fare una buona prima impressione, un ruolo fondamentale è giocato anche da aspetti formali (postura, abbigliamento, gestualità). L’atteggiamento deve trasmettere la giusta energia e positività, anche i nostri difetti vanno calibrati e scelti con cura in modo che possano essere visti anche sotto una luce favorevole. Non si tratta certo di mentire, ma bisogna presentarsi sotto la migliore luce possibile, per questo mai fare affermazioni generiche ma dicendo solo ciò che siamo in grado di dimostrare o giustificare concretamente. Anche in caso di domande o affermazioni indiscrete, che ci infastidiscono o innervosiscono, fondamentale è non far trapelare alcuna reazione ma cercare invece una base comune, che non sia eccessiva o troppo studiata. Infine è importante fare domande per dimostrare il nostro interesse, con attenzione a questioni delicate come l’aspetto economico, puntando non tanto su competenze ed esperienze, ma su quanto ricavato dalle stesse, ciò che ci arricchisce e distingue da un altro candidato. Ricordiamoci di non partire sconfitti in partenza, si tratta di un pericoloso atteggiamento che tende ad auto avverarsi, carichiamoci invece positivamente, solo così lasceremo un buon segno.

By Chiara Vassena

La leadership per i giovani manager

Piero_Guasco_LeadershipPiero Guasco venerdì 6 giugno ha tenuto una lezione sulla leadership, ovvero la capacità di guidare un gruppo, quest’ultimo infatti è uno dei due poli indispensabili: senza seguaci non ci può essere un “leader”, termine spesso abusato e trattato quasi come una “parolaccia”, ma che racchiude invece una relazione molto delicata tra capo e collaboratori. Dopo la definizione iniziale, si è cercato di fare il “punto nave” per riassumere il percorso fatto: dalla comunicazione, con le sue tre leggi e gli apici della stella della relazione, ai cinque pilastri della mediazione, per arrivare al “palazzo dei processi”. Quali processi? Quelli manageriali, le quattro colonne che dalle fondamenta della comunicazione e negoziazione, conducono ai piani alti, dove ha sede la relazione capo collaboratore. Dei quattro processi: motivazione, controllo, biasimo e delega, abbiamo indagato nel dettaglio il primo e l’ultimo. La motivazione è estremamente importante: il capo deve essere d’esempio al collaboratore, a cui deve sempre comunicare con precisione le direttive, senza affidarsi al “buon senso” per non rischiare fraintendimenti. E’ importante anche dare un feedback concreto, dei riscontri precisi, ma attenzione alle parole: esistono modi diversi per esprimere un medesimo concetto. Infine fondamentale attenersi ai risultati e non cadere nell’emotività, ma continuare ad imparare, ovvero crescere personalmente e far crescere i nostri collaboratori. Questo in teoria, ma in pratica? I ragazzi si sono divisi in piccoli gruppetti provando a definire in cosa consista la “motivazione” e in cosa la “manipolazione”. E’ emerso che tutti conferivano alla prima un’accezione positiva, un’azione improntata sulla condivisione degli obbiettivi: il capo fa nascere nel collaboratore un “buon motivo” per fare una certa cosa, il dipendente dunque trova dentro di sé la spinta e la forza per portare a termine un compito, perché lo ritiene importante e ne condivide le finalità. Al contrario la manipolazione è qualcosa di negativo, che ha a che fare con i sotterfugi, che prevede l’uso dell’altro come uno strumento, e ha alla base una mancata trasparenza delle motivazioni. In realtà, con grande sorpresa, Piero ha rivelato che si tratta di due strade, egualmente valide dal punto di vista “morale”: esistono infatti persone che vogliono essere manipolate, ossia preferiscono che si dica loro cosa fare senza ulteriori complicazioni e coinvolgimenti, perché il lavoro rimane per loro un dovere e nulla più. La differenza, come avevano giustamente individuato i partecipanti del master, sta proprio nella condivisione di opinioni, che non significa banalmente “mettere l’altro a conoscenza di” ma farlo diventare parte attiva, dunque scambiarsi le idee e accoglierne le osservazioni. Un buon leader deve però attuare una leadership dinamica, cioè capire se ha di fronte un collaboratore che vuol essere manipolato o motivato: non esiste una via “giusta” in assoluto, ma è indispensabile valutare di volta in volta la situazione. L’attività seguente ha visto i ragazzi per una volta nel ruolo del “capo” che di volta doveva motivare Piero, un venditore che non aveva rispettato l’obbiettivo pattuito, per tutta una serie di ragioni. Apparentemente quello di chi ha potere, può sembrare un ruolo semplice: invece si è rivelato più complicato del previsto. Alcuni partecipanti si sono lascati “sottomettere” dal dipendente, altri si sono arrabbiati e l’hanno quasi “licenziato”, ma con difficoltà si è arrivati a definire una possibile strategia: in primo luogo è fondamentale prepararsi su ciò che serve e dunque conoscere tutto del proprio collaboratore. Secondariamente è importante mettere in luce le positività, facendo anche complimenti motivati sui fatti. Una volta mostrato al dipendente che si ha fiducia in lui, si può chiedere un obbiettivo più ambizioso: l’altro a questo punto può rifiutare o accettare. Nel primo caso si attua un modello direttivo: il collaboratore non ha capito la nostra fiducia e dunque gli si chiede di dimostrare il proprio impegno con verifiche del proprio lavoro, nel secondo caso entra in gioco il Q.A.P. (Quale Azione Proponi): incomincia la condivisione. Nella delega, invece, si fa riferimento ad un vero e proprio processo di “slegatura” in cui il capo si toglie un incarico e lo affida a qualcun altro. In realtà così facendo, non si cede semplicemente un’incombenza, ma una vera e propria parte di potere: si da’ fiducia ad un’altra persona, permettendogli di scegliere al posto nostro e, contemporaneamente, crescendo con lui. Il dipendente sarà infatti autonomo e avrà potere decisionale, ma la responsabilità sarà in “fotocopia”, nel senso che anche il superiore che delega dovrà essere in grado di rispondere delle scelte del sottoposto. Per questo come sempre è indispensabile la preparazione (decidere l’oggetto della delega, valutare se un gesto di rinuncia è vissuto con positività, elaborare un metodo tecnico di passaggio). Di primaria importanza anche scegliere con cura il destinatario della delega: qualcuno che condivida i nostri valori, abbia il giusto potenziale e possa essere “allenato” al fine di tradurre gli obbiettivi in risultati. Ovviamente la delega va comunicata in modo formale: chiarendo l’oggetto, la motivazione della scelta di un candidato, ma anche la situazione attuale e l’obbiettivo. Questi due ultimi punti, una volta verificata la disponibilità dell’altro ad accettare la delega, dovranno in realtà essere negoziati con il dipendente poiché devono essere definiti di comune accordo. Ritorna la Q.A.P., ossia la condivisione e la partecipazione: sempre insieme va definita la strada da seguire, con assunzione di responsabilità, solo a questo punto si può comunicare la decisione a tutti quanti. Il lavoro non è finito anzi, proprio nel momento in cui gli altri vengono a sapere della scelta incominciano i “rumors” e le maldicenze. Il capo deve, come un ombrello, proteggere il dipendente scelto dalle invidie altrui. Solo una volta completamente autonomo il collaboratore potrà fare a meno di questa protezione, ma attenzione si tratta di un’occasione più unica che rara, una volta revocata, la delega non va mai ridata.

 By Chiara Vassena

il patrimonio imprenditoriale per fare impresa in un mercato che seleziona